管理者として自身の部署をマネジメントする中で、片腕の存在は非常に大きくて何でもかんでも自分でやらないといけない環境が一変します。
何かを指示するにしても、場合によっては1on1も任せる事ができます。
もちろんこれは何でもぶん投げるという意味ではなく、役割分担ができるようになるので配下とのコミュニケーションも全部自分一人で抱え込むのではなく、例えばオペレーターとの毎週の1on1を片腕に任せ自身は月1回にする、そして片腕との1on1は毎週実施するなど、時間のコントロールもしやすくなります。
あくまでも私の場合ですが、どんなにがんばろうと人との相性はありますから、配下の中には私を苦手とする人も出てくるでしょうし、私だけしかコミュニケーションの窓口が無ければその人は詰んでしまいますし組織のパフォーマンスにも影響出ます。
従業員目線で相談先を複数提示してあげる事もマネジメントの重要なポイントだと思います。
そうやって配下の状況ないし部署の状況を自分だけでなく片腕（＝別の視点）も把握する事によって課題や問題点を共有する事が可能となり、相談したり自分以外の思考を活用できるようになり、マネジメントも大幅に緩和されるようになります。
他方、そうやって配下の中からマネジメントの経験を積ませた人材を出す、というよりも役職に就く前にマネジメントを経験させる事によって、もう一つ大きな恩恵を得られます。
◻︎今回のポイント
そうすると、自分が他の部門に異動したりキャリアアップする際に、後任を自分から推薦できるようになります。
もちろん後任人事は上長ないし人事部などが選定する事は大手などでは通例ですが、それでも自身が配下から推薦できるという事は、それだけ”育成”ができているからです。
ベンチャーや中小の場合、人的リソースは潤沢ではないので、この空いたポジションに誰を充てるか難儀するケースが多々あります。
そこを自分から後任を推挙できるというのは非常に大きい事なのです。実際、私自身は課長や部長など役職に就いてる際に自身の目標設定に必ず”後継者を育成する”を盛り込みます。
更に言えば、自身が別部署に異動（役職は変わらず）であればコミュニケーションが取れている、取りやすい人間が同じ課長や部長に存在する事になるので部署間の調整など（支援要請や協力など）が格段にやりやすくなります。
もし自身がキャリアアップ（課長→部長など）であれば、新ポジション着任と同時に片腕が出来上がっている状態になる訳です。
つまり、
「自身にとって有力な仲間を増やす」
このような恩恵が得られる訳です。
マネジメントに括った話ではないのですが、働く環境において気心知れた仲間が多ければ多いほど働きやすい環境になると思います（人間関係のトラブルや難航が精神的負荷に大きな要素なので）。
こういうアクションも率先したポジティブなものと言えるでしょう。
働きやすい職場、職場での自分の居場所は、自分で作るという事ですね。
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