目標達成に向けて、何より重要なのは「意思」だと思っています。
それはマネジメントする以上、部門としての目標を達成させるため、配下個々に振り分けた目標についてもその配下の「意思」が重要だと考えてます。
詰まるところ、やる気があるかどうか、だと思っています。
役職によっては配下の人もそれなりの年齢だったりする場合もありますし、何なら年上の部下も持つ事は増えていくと思いますが、若年層など今一つやる気というか意欲を感じないと思うケースもあるのではないでしょうか。
一番難しいところだと思います。
人をやる気にさせる、というのはとても難しい事です。
これについては、私もいつも難儀します。
ただ、そのために1on1を含めたその配下とのコミュニケーションを繰り返して行く事によって、その人の考え＝本音を少しでも拾い上げていくという、小さな積み重ねがまずは重要だと思います。
即効性が無い分、長い道のりであり先の見えないゴールになりますが、結局これを続けていく事ですね。
そうはいっても目標設定というのは年単位など、長いようで短い時間しかないですから、長い積み重ねによる配下のやる気アップを目指すだけでは達成自体が難しいものになります。
なので、短期計画と中長期目標と切り分けて、今期の目標と部下のやる気アップをひとまとめにせず対応できるか、が一つのポイントになるかな、と考えます。
□今回のポイント
例えば川の流れが集落に影響する（氾濫などの懸念）のであれば、川の流れを集落から逸らすようにすれば良い訳ですが、これはつまり川というか水は流れをある程度コントロールできる訳です。
なんか陳腐な例えですが、人の動きも道を作り、かつその道しか進みようが無い様に絞る事で、それをやらなくてはいけない状況を作る、というのも一つのマネジメントだと思います。
これは色んな意味というか目線があります。やる気の低い配下に対して道を作る、というのは、
・複数タスク持っている場合、一つ（ないし減らす）に絞る
⇒工数を一つに注力させる
・やらざるを得ない状況にする
⇒面談など正しく行い、指定のパフォーマンスを出さなければ降格降給になる事を合意させる
・インセンティブを導入する
⇒頑張って結果出せばプラスαの恩恵を得られる事で、やる気を出させる
などなど。
どれも聞いた事もあるものだと思いますが、つまりこれらはその配下の道を絞って進む方向を決める、進み方を限定させる、という効果がある訳です。
ただ見てもらえばわかる通り、上記はネガティブなものやリスクあるものだらけです。
それでも即効性ある手っ取り早い方法です。
思い切った行動ですが、どうしてもやる気が上がらない配下に対して試す価値はありますし、当然それ以外にも方法はあると思います。
つまりそういう今までとは異なる変化を与える、というのがポイントになります。
その配下が何故やる気が低いのか、その本音に辿り着くのは至難です。
上記もそれらを引き出すため、ある種駆け引きみたいなもので、正面からぶつかってダメなら横から攻撃してみよう、という感じですね。
そうして短期的な施策で様々なアクションを試み、いずれかが良ければそれで良いですし、平行して長期目線である当人とのコミュニケーションによる純粋なやる気の向上を目指します。
あれもこれも一気に全部、とかでなく、段階的に取り組んで短期目線でも期待値を持ちつつ、長期的に対応できるよう対応続ける事がベストでしょう。
